Yt-neuvottelut, irtisanominen ja lomautukset
Meistä moni on törmännyt tilanteeseen, jossa työnantaja käynnistää yt-neuvottelut ja ilmoittaa henkilökunnalleen mahdollisesta irtisanomis- ja lomautustarpeestaan. Nämä tilanteet ovat usein työntekijälle varsin stressaavia. Monesti joutuu myös miettimään, mitä tällainen tilanne minulle käytännössä merkitsee. Mitä vaikutuksia yt-neuvotteluilla on osaltani ja joudunko mahdollisesti irtisanotuksi tai lomautetuksi.
Tässä artikkelissa käymme läpi tarkemmin, mitä yt-neuvottelut käytännössä tarkoittavat, mitä niissä käsitellään, miten ne viedään läpi ja miten niistä ilmoitetaan työntekijälle. Käymme myös läpi, missä tilanteessa irtisanominen ja lomauttaminen on lain mukaan sallittua sekä millaisia määräaikoja lomauttamisessa noudatetaan. Lopuksi annamme vinkkejä, mistä saat apua irtisanomis- ja lomautustilanteissa sekä mitä sinun tulee huomioida irtisanoessasi itse itsesi.
Mitä yt-neuvottelut tarkoittaa ja mitä niissä käsitellään?
Yhteistoimintaneuvotteluilla eli yt-neuvotteluilla tarkoitetaan neuvotteluja, jotka käydään työnantajan ja henkilöstön välillä. Näiden neuvottelujen aiheet käsittelevät usein työvoiman vähentämistarvetta ja työoloja koskevia muutoksia.
Neuvotteluissa sekä työnantajalla että henkilöstöllä on omat edustajansa mukana. Henkilöstön edustaja on usein luottamusmies ja/tai luottamusvaltuutettu. Edustaja voidaan valita myös henkilöstöryhmittäin. Neuvottelujen tarkoituksena on aidon vuorovaikutuksen syntyminen molempien osapuolien välille.
Yt-neuvotteluissa voidaan käsitellä irtisanomisten ja lomautuksien lisäksi muun muassa seuraavia asioita:
- Muutokset liiketoiminnassa, kuten yritystoiminnan tai sen osan lopettaminen, liikkeenluovutus, tytäryhtiöittäminen
- Työtehtävien järjestelyyn liittyvät asiat, kuten osa-aikaistamiset ja uudelleensijoittamismahdollisuudet
- Periaatteet työhönotossa ja ulkopuolisen työvoiman käytössä
- Työntekijöiden yksityisyyden suojaan liittyvät kysymykset
- Yrityksen sosiaalitoimintaan liittyvät asiat
- Työntekijöiden kouluttaminen
- Vapaaehtoiset järjestelyt, kuten itse toivotut opintovapaat ja osa-aikatyö
Miten yt-neuvottelut käynnistetään?
Yt-neuvotteluista on säädetty laissa yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007). Ennen ensimmäistä neuvottelukertaa työnantajan on annettava kirjallinen esitys yt-neuvotteluista kuusi tai kahdeksan päivää ennen neuvottelujen alkamista. Kuuden päivän ilmoitusaikaa sovelletaan, jos muutokset aiheuttavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen.
Neuvotteluesitys on aina määrämuotoinen. Siinä on kerrottava neuvottelujen ajankohta, paikka ja tiedot neuvotteluista. Työnantajan tulee noudattaa neuvottelujen aloitusvaiheessa laissa asetettuja määräyksiä. Yt-lain menettelysäädösten rikkominen voi johtaa työnantajan osalta taloudellisiin seurauksiin.
Kuinka kauan yt-neuvotteluita käydään?
Minimineuvotteluaika yt-neuvotteluissa on yksi viikko. Mikäli sopimukseen ei päästä, neuvotteluaika on vähintään kuusi viikkoa, jos neuvottelun seurauksena on vähintään 10 palkansaajan lomauttaminen yli yhdeksäksikymmeneksi päiväksi, irtisanominen tai osa-aikaistaminen. Toiseen neuvottelukertaan valmistautumiseen on varattava viikon valmistautumisaika.
Kun neuvotteluissa päästään sopuun esimerkiksi henkilöstön vähentämisen tai lomauttamisen osalta, yt-neuvottelut katsotaan loppuun saatetuksi. Mikäli sovintoa ei saada aikaiseksi, neuvottelut katsotaan pidetyiksi, kun muutoksista on neuvoteltu vähintään 2 kertaa.
Näistä neuvottelukerroista ensimmäisellä kerralla neuvotellaan muutostarpeesta ja toisella kerralla mahdollisuudesta rajoittaa vähennykset minimiin ja mahdollisuudesta lieventää vähennysten vaikutuksia esim. kouluttautumisen kautta.
Miten työnantaja ilmoittaa yt-neuvottelujen tuloksista henkilökunnalle?
Yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytänteet käydään läpi jo yt-neuvotteluissa. Yleisiä ilmoitustapoja yrityksissä ovat tiedottaminen yrityksen intrassa, sähköposti kaikille osapuolille, joita asia koskee sekä henkilökohtainen ilmoittaminen.
Lainsäädännön mukaan työnantajan on ilmoitettava yt-neuvottelujen tuloksista, kuten päätöksen yksityiskohtaisesta sisällöstä ja voimaantuloajankohdasta asian laaja-alaisuudesta riippuen, joko asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita asia koskee. Irtisanomisesta ja lomautuksesta on kuitenkin aina ilmoitettava jokaiselle henkilökohtaisesti.
Milloin irtisanominen työsuhteesta on lain mukaan sallittua ja milloin ei?
Työnantajalla tulee aina olla irtisanomiseen asiallinen ja painava syy. Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat työsopimuslain ja viranhaltijalain mukaan muun muassa työntekijän tai viranhaltijan sairaus, vamma tai tapaturma. Työntekijän poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide ei saa vaikuttaa irtisanomiseen. Myöskään osallistuminen viranhaltijayhdistyksien päätöksen perusteella alkaneeseen työtaistelutoimenpiteeseen ei saa olla irtisanomisen perusteena.
Laillisia irtisanomisperusteita ovat muun muassa taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet sekä laissa säädettyjen velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen.
Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet
Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla työsuhde voidaan irtisanoa, jos työntekijän tai viranhaltijan työtehtävät ovat olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet taloudellisista syistä, toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen tai näihin verrattavissa olevista syistä.
Edellytyksenä irtisanomiselle tällaisessa tapauksessa on, ettei työtä tekevää henkilöä voida tämän ammattitaito huomioiden sijoittaa uusiin tehtäviin, jotka eivät oleellisesti poikkea nykyisitä tehtävistä. Ehtona on myös ettei, kouluttautuminen uusiin tehtäviin yrityksessä ole kohtuudella mahdollista.
Laissa säädettyjen velvoitteiden vakava laiminlyönti tai rikkominen
Yleisimmät velvollisuuksien laiminlyönneistä, joiden perusteella irtisanominen tehdään, liittyvät tehtävien puutteelliseen hoitoon, luvattomiin poissaoloihin tai jatkuviin myöhästelyihin. Irtisanomisperusteena voidaan käyttää myös työntekijän tai viranhaltijan ilmeistä huolimattomuutta työssä tai työnantajan toimivaltansa rajoissa antaman määräyksen noudattamatta jättämistä tai epäasianmukaista käyttäytymistä.
Työstä kieltäytyminen perusteetta ja epärehellisyydestä aiheutuva luottamuspula, ovat usein myös hyväksyttävissä olevia irtisanomisperusteita.
Milloin työntekijän lomauttaminen on mahdollista ja milloin lomautus alkaa?
Lomauttaminen on mahdollista silloin, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työntekijän työsopimus. Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa vain, mikäli hän tekee työtä vakituisen henkilön sijaisena ja lomautusoikeus koskisi tätä vakituista työntekijää, mikäli hän olisi töissä.
Lomautus alkaa yleensä lomautusilmoituksessa kerrottuna päivänä. Työnantaja voi kuitenkin siirtää lomautuksen alkamista kertaalleen, siinä tapauksessa, että ilmoitusaikana ilmaantuu tilapäistä työtä.
Millaisia määräaikoja lomauttamisen antamisessa noudatetaan?
Yksityisellä työnantajalla työskentelevän tulee saada ilmoitus lomauttamisesta viimeistään neljätoista vuorokautta ennen lomautuksen alkamista. Kunta-alan yleisessä virkaehtosopimuksessa (KVTES) lomautusilmoitusaika on vähintään yksi kuukausi.
Mikäli lomauttamisilmoitusta ei voida antaa työntekijälle henkilökohtaisesti, tulee se toimittaa työntekijälle kirjeitse tai sähköisesti. Huomionarvoisaa on, että lomautusilmoitusaika lähtee juoksemaan vasta kun työntekijä on saanut ilmoituksen tosiasiallisesti tiedokseen. Postitse toimitetun ilmoituksen katsotaan tulleen työntekijän tietoon seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä.
Lomautus on aina määräaikainen. Sillä on tietty määritelty alkamis- ja päättymispäivänsä. Määräaikaisen lomautuksen kesto voi olla enintään 90 päivää.
Mistä voin saada apua, jos minut irtisanotaan tai lomautetaan?
Mikäli sinut irtisanotaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein, saat tukea uudelleen työllistymiseen jo irtisanomisaikana TE-toimistosta. TE-toimisto järjestää myös infotilaisuuksia, joissa kuulet lisää TE-toimiston asiakkuudesta ja työllistymistä auttavista palveluista, joita he tarjoavat. Kannattaa myös muistaa, että irtisanotulla on oikeus palkalliseen vapaaseen työllisyyssuunnitelman laatimisen, työvoimakoulutukseen osallistumisen, työnhaun tai uudelleensijoittautumisvalmennuksen ajalle.
Ammattiliittoon kuuluvat työntekijät voivat kysyä neuvoja irtisanomis- tai lomautustilanteessa oman työpaikansa tai ammattiliitonsa luottamusmieheltä tai työsuojavaltuutetulta. Mikäli ongelmaan ei heidän kanssaan löydy ratkaisua, voit olla yhteydessä ammattiliittosi aluetoimistoon tai liiton neuvontapuhelimeen.
Jos et kuulu ammattiliittoon irtisanoutumis- ja lomautustilanteissa voit pyytää apua työkaveriltasi tai työpaikan työsuojavaltuutetulta. Mikäli ongelma ei tätä kautta ratkea, voit pyytää neuvoja työsuojeluviranomaiselta. Tärkeää on, ettet jää ongelmatilanteessa yksin, vaan otat rohkeasti yhteyttä apua sitä antavaan tahoon.
Mitä tulisi huomioida, jos haluan itse irtisanoutua työtehtävistäni?
Sinulla on mahdollisuus myös itse irtisanoutua vakituisesta työsuhteestasi, ilman erillisiä perusteluita. Irtisanoutumistilanne kannattaa kuitenkin hoitaa asiallisesti, sillä asiaton suhtautuminen työnantajaan irtisanoutumisvaiheessa saattaa kostautua myöhemmin, jos haluat vaikka suosituksia entiseltä työnantajaltasi uuteen työhön hakiessasi. Et myöskään voi koskaan tietää, milloin ja missä tilanteessa törmäät vanhaan työnantajaasi esimerkiksi uuden työpaikkasi kautta.
Irtisanoutuminen on hyvä tehdä kirjallisesti. Voit tehdä irtisanoutumisilmoituksen työnantajallesi esimerkiksi työnantajan sähköistä järjestelmää hyödyntäen tai sähköpostitse.
Huomaathan, että itse irtisanoutuessasi sinun tulee noudattaa työehtosopimuksessasi määriteltyä irtisanomisaikaa. Irtisanomisaika on itse irtisanoutuessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa yleensä vähintään 14 päivää.
Itse irtisanoutuminen vaikuttaa myös työttömyysetuuteen. Tämä kannatta huomioida, mikäli olet jäämässä työttömäksi irtisanoutumisesi jälkeen. Itse irtisanoutuessa noudatettavaksi tulee 45 päivän karenssiaika, jolta ajalta et ole oikeutettu työttömyysetuuteen.
